Duygusal zeka, daha iyi bir iş birliğini mümkün kılabilir mi? Takımınızdaki uyum ve üretkenliği arttırmak için altı pratik öneriyi sizlerle paylaşıyoruz.
Duygusal Bir Bağlılığı Yaratan Ortak Bir Vizyon Paylaşmak
Başarılı bir takım, nasıl bir temele dayanır? Bu temel, ortak bir vizyona sahip olmaktır. Takımlar ve liderlik hakkında okuyacağınız pek çok kitap, ortak bir hedefe sahip olmanın yüksek performans yaratmanın en önemli koşulu olduğundan söz eder. Six Seconds olarak 2039’a kadar 1 milyar insanın duygusal zekayı deneyimlemesi olarak belirlediğimiz bu müthiş vizyonun hepimize ilham verdiğini düşünüyorum. Çalışma arkadaşım Lize, takımın yorulmak bilmeden, “sözleşmelerinin gerektirdiği”nin çok ötesinde uzun saatler çalıştığını, çünkü herkesin duygusal olarak bu vizyona bir yatırım yapmış olduğunu; Six Seconds’ın iyi bir istihdam stratejisi yakaladığını geçenlerde şaka yollu bir şekilde söyledi bana. Haklı da! Ortak vizyonumuz bağlılığımızı ve aktifliğimizi besliyor. Ayrıca, sorumluluklarımızın ve kusurlarımızın beraberinde getirdiği iniş ve çıkışları da sırtlanmamıza yardımcı oluyor.
Kendi Güçlü ve Zayıf Yönlerinizi Tanımak İçin Duygusal Zekayı Kullanmak
Liderlik etme ve iş birliği yapma söz konusu olunca, güçlü ve zayıf yönlerimizi ve tanımamız son derece önemlidir. Bu yalnızca kendinin farkında olmayı değil, aynı zamanda ortak bir farkındalığa sahip olmayı da gerektirir. Bir takımda güçlü yönlerimin değerli olduğunu ve zayıf yönlerimin de kabul edildiğini bilirsem, gerektiğinde yardım isteme cesaretini gösterebilir, bu desteğin de ortak vizyonumuzu beslemek adına bana verileceğini bilirim. Bu karşılıklı farkındalık ve kabul, yüksek performans yaratan bir iş birliğini mümkün kılan güveni yaratan temel etkenlerdir.
Kendinizin ve Takımın Beyin Tarzlarını Bilmek
Beyin tarzlarına bayılıyorum. Bana göre bunlar çok büyük bir değer taşıyor, özellikle de takımlarla birlikte dengeyi yaratmak için çalışırken. Ortak bir dile sahip olmamızı, birlikte nasıl çalışacağımızı anlamamızı, olasılıkları ve ilişkileri tanımamızı sağlıyor. Örneğin, Operasyon Direktörümüz olan ekip arkadaşım Imran’ı ve beni ele alalım. Ben bir “Sağlayıcı”yım, o ise “Vizyoner”. Beyin tarzım rasyonel veriye odaklandığımı, yenilikçi olduğumu ve pratik yöne odaklandığımı gösteriyor. Duygusal zeka üzerine çalışan biri olarak, ilginçtir ki, son derece görev odaklı bir insanım. Imran’ın Vizyoner beyin tarzına sahip olması ise, onun da yenilikçi bir insan olduğunu, aynı zamanda duygusal verilere ve idealist yöne odaklandığını gösteriyor. İnsanlarla ve büyük vizyonla ilişki kuruyor.
Ben rasyonel veriye ihtiyaç duyup sıklıkla duygusal verileri göz ardı ediyorum, bunun da hem kendim hem de çevrem için bir bedeli oluyor. Imran nazikçe bana bu huyumu hatırlatıyor. “İnanılmaz meşgul” olduğumda, görevlerime fazla odaklanıp insan olmayı unuttuğumda da yanımda bir hatırlatıcı olarak yer alıyor. Vizyonumuz insanlara yönelik, sadece yapılması gereken işi yapıp bitirmeye değil. Bu yüzden, ekipte beni tamamlayacak beyin tarzları olduğu için çok mutluyum. Elbette bu farklılıklar kimi zaman epey zorlayıcı da oluyor, eminim ki Imran için de öyle. Hararetli tartışmalar ettiğimiz de olur.
Bir seferinde, biz bu diyaloglarımızdan birine şahit olan bir başka çalışma arkadaşımız kendini rahatsız hissetmiş; daha sonra gelip bunu bana söylemişti. Geriye dönüp baktığımda, ortada bir çatışma olduğunu hiç hatırlamıyorum; olağan ve coşkulu bir sohbet ettiğimizi ve yeni, muazzam fikirler edindiğimi hatırlıyorum. Ancak “ortalığın karıştırıp” sohbetten keyif duymamız; farklı beyin tarzlarına sahip olduğumuzu anlayıp birbirimize saygı duymamızla, bu iki tarz etkileşimde olduğunda ortaya çıkan duygulara yön vermeyi bilmemizle mümkün oluyor. Ben buna “zorlayacak kadar harika” diyorum.
Takım İçindeki Kalıpları Fark Etmek
Keskin bir farkındalığa sahip olmak birbirimizi daha iyi anlamamızı, performansı yükseltip azaltabilecek bireysel ve ekibe ait kalıplarımızı fark etmemizi sağlıyor. İşime yaramayan bir kalıbın peşinden gittiğim birçok örnek hatırlıyorum, ya da takım olarak geliştirdiğimiz kalıpları – kim önce kim sonra konuşur, kim daha uzun süre kim daha kısa süre konuşur gibi kalıplar. Duygusal zeka farkındalığına sahip olmak, bunlar üzerinde konuşabilmemizi sağlıyor. Yaşımız ilerledikçe, kiminle etkileşimde bulunduğumuza bağlı olarak kalıplarımız pekişir ya da pekişmez. İnsanlar olarak kalıp üreten birer makine olduğumuz için, takım düzeyinde de bu davranışları geliştiriyoruz.
Hepimiz alışkanlıkların insanıyız. Yeni bir “takım” durumu söz konusu olduğunda, aynı tavırlarımızı sergilemeye genelde devam ediyoruz. Geçmiş davranışlarımız gelecekteki performansımızın bir göstergesi oluyor. Beynimiz takımlar halinde çalışırken belirli bir şekilde karşılık vermek üzere geliştiği için, yaptığımız şey de hep bu oluyor. Bir takım olarak, kimi zaman tıpkı bireysel kalıplarımız gibi ekipçe yarattığımız kalıpların da performansa ket vurabileceğini, bununla birlikte eğer yeni davranışlar benimsemek istiyorsak beyinlerimizi yeniden programlayabileceğimizi fark etmemiz inanılmaz bir etki yaratır.
Stres Altında Empati Geliştirmek
Beyin tarzlarımıza geri çekildiğimizde, bireysel tarzımız her ne olursa olsun empatiyi geliştirmek gerçekten önemlidir. Elbette empati kurmak kimileri için daha kolaydır, kimileri için ise hiç de öyle değildir. Beyin tarzları ve takımlarla çalışma deneyimlerimde; stresli, yorgun veya açsak ya da herhangi bir konuya takılıp kaldıysak; mevcut beyin tarzlarımıza kendimizi daha da çok kaptırır, kalıplarımıza geri çekiliriz. Bunu yaptığımızda, özellikle de rasyonel verilere odaklanan bir beyin tarzına sahipsek; empati üzerinde çalışmayı kendimize hatırlatmamız gerekir. Beyin tarzımız daha ziyade duygusal verilere odaklıysa, buna geri çekildiğimizde ve çatışma karşısında daha duyarlı bir hâle büründüğümüzde, insanların ayakları altında bir paspas olmaya hayır diyemeyecek duruma düşmemiz mümkün olabilir. Bir “Sağlayıcı” olarak, “aşırı meşgul” olduğumda ve beyin tarzıma çekildiğimde, kesinlikle empatiyi artırmam gerektiğini biliyorum.
Ortak Bir Dile Sahip Olmak
2015’te Liana Bagworth, 2002 yılında kurduğum danışmanlık şirketi Dynamic Learning’in Yönetici Ortağı olarak göreve başladı. Bu da benim birtakım sorumluluklarımı, liderliği ve şirketin operasyonel yönetimini ona devredip Six Seconds’a daha çok odaklanabilmemi sağladı. Daha önce sahibi olduğum bir işte “ortak” konumuna evrilmek benim gözümde duygusal bakımdan “önemli bir gelişmeydi”. Ortak Duygusal Zeka diline ve Six Seconds Değişim Haritası üzerinden ortak bir modele sahip olmak bu süreçte gerçekten büyük bir fayda sağladı. Her ikimiz de harekete geçme duyguları ile direnç gösterme duygularımızı tanımlayabiliyorduk. Birlikte çalışırken büyük bir heyecanı, merakı ve cesareti deneyimledik; tüm bu süreçleri bir partnerle paylaşabiliyor olmaktan çok keyif aldık. Aynı zamanda, her ikimiz de “bir başkası” ile iş birliği içinde olmanın getirdiği direnç duygularını da tecrübe ettik – hayal kırıklığı, yargılama, hatta korku gibi.
Toplantılarımızdan birinde, ona şunu söylediğimi hatırlıyorum: “Değişim Haritasına bakacak olursak, kırmızı çizgiler hakikaten de birbirimize uzanan, desteklemeye hazır eller gibi gözüküyor.” Bunun hakkında konuştuk, gülümsedik ve şunu söyledik: “İşte, partner olma sürecinde tam da buradayız.” Bu deneyim, partnerliğimizi geliştirirken ortak bir dile ve değerlere sahip olmanın önemini vurguladı. Hala bu konu üzerine düşünüyor ve karşılıklı güvenimiz arttıkça direnç duygularını nasıl daha az yaşadığımı, harekete geçme döngüsünde nasıl daha fazla zaman geçirdiğimi fark ediyorum. Ortaklığımız geliştikçe, ekiplerimiz de gelişti – bu yüzden, tüm bu süreçlerin içerisinde Değişim Haritasının tekrarlarını da deneyimlemek ilginçti.
Bu yazı, EMAA ve Afrika bölgesi Six Seconds Direktörü sevgili Jayne Morrison’nın makalesinin tercümesidir.
