360 derece performans değerlendirme ile bir çalışanın performans gelişiminin tam bir resmini elde edebilir misiniz? Yöneticilerden, meslektaşlardan, astlardan ve hatta müşterilerden çalışan geri bildirimi sunmalarını isteyen bu popüler tekniği uygularken işletmelerin almak istediği soru budur.
360 derece performans değerlendirmeleri bir derecelendirme aracından çok bir gelişim aracıdır. Fakat yine de birçok kuruluş, şirket çapında yetenek yönetimini iyileştirmek için bu performans inceleme sistemini diğer değerlendirme araçlarıyla bütünleştirir. Bu yazımızda, 360 derece performans değerlendirmenin ne olduğunu konuşacağız ve birden fazla kaynaktan geri bildirim istemenin avantajlarını ve dezavantajlarını keşfedeceğiz.
360 Derece Performans Değerlendirme Nedir?
360 derece performans değerlendirme sistemi, birçok kuruluş tarafından kullanılan ve çalışanların performansının yaklaşık 7 ila 12 kişinin değerlendirildiği gelişmiş bir değerlendirme türüdür. Bu kişiler çalışanla birlikte çalışır ve çalışma ortamlarının bir kısmını onlarla paylaşırlar. Geri bildirimler, çalışanın yetkinlikleri açısından inceleme şeklinde toplanır. Çalışanın kendisi de öz değerlendirme yardımıyla bu değerlendirmeye katılır. 360 derece performans değerlendirme sistemi, yaratıcı geri bildirim formları yardımıyla çalışanların güçlü ve zayıf yönlerini anlamalarını sağlamanın bir yoludur.
360 derecelik bir performans değerlendirmesi, işverenlerin doğrudan bir yöneticiden yalnızca bire bir geri bildirim yerine, çalışan performansını mümkün olduğunca çok kaynaktan değerlendirdiği bir değerlendirme türüdür. Tüm geri bildirimler toplandıktan sonra, çalışanların güçlü yönleri, zayıf yönleri ve becerileri ölçülebilir ve bu şekilde çok yönlü bir performans incelemesi sağlanır. 360 derecelik performans değerlendirmesi iyi tasarlanmışsa, ekip performansını artırabilir, öz farkındalığı artırabilir ve şeffaf iletişim oluşturabilir. Bununla birlikte, düzgün bir şekilde yürütülmediği takdirde 360 derece performans değerlendirme yönteminin bazı dezavantajları da vardır.
Avantajları
Tam bir değerlendirme sağlar
360 derecelik geri bildirim birçok farklı kaynaktan geldiği için toplanan bilgiler daha geniştir ve bu nedenle daha doğru olma potansiyeline sahiptir. Alınan geri bildirimlerden yola çıkarak yinelenen kalıpları ve temaları fark etmek mümkün olabilir. Yanıt verenlerin sayısı arttıkça, bir çalışanın davranışı, işi ve ilişkileri hakkında daha kapsamlı bir fikir oluşur. Müşteriler, iş arkadaşları ve diğer geri bildirim kaynakları, başka türlü bilinmesi mümkün olmayan bilgiler sağlar. Tek bir kişi yerine birden çok kaynaktan gelen geri bildirimleri çalışanların dikkate alma olasılığı daha yüksektir.
Ekip çalışmasını artırır
Teorik olarak, bir ekip bireysel ve ekip olarak tüm güçlü ve zayıf yönlerini tanımlayabildiğinde, değişiklik ve iyileştirme yapmak için gerekli bilgi ve motivasyona sahip olur. Çalışanlar hangi davranışları geliştirmeleri ve iyileştirmeleri gerektiğini bildiklerinde, bireysel olarak daha iyi çalışanlar ve ekipleriyle daha iyi iş birliği yapan kişiler haline gelebilirler, bu da daha üretken ve olumlu bir çalışma ortamı sağlar.
Algıyı paylaştırır
İş yerinde başkalarının sizi nasıl algıladığını görmek sizin için oldukça olumlu bir deneyim olabilir. 360 derece performans değerlendirmesine katılanlar, meslektaşları hakkında hissettiklerini anonim olarak paylaşma fırsatına sahip olurlar. İş arkadaşlarının, başkalarının onlar hakkında ne düşündüğünü bilme fırsatı çok sık yakalanmaz. Katılımcıların büyüme zihniyetine ve kişisel ve profesyonel olarak gelişme fırsatına odaklanarak geri bildirimleri üzülmeden ele alabilmeleri önemlidir.
Daha fazla geri bildirim toplar
Genel olarak, çalışanlar geri bildirim almayı sever ve 360 derecelik değerlendirme yöntemi, sık sık geri bildirim eksikliği ile ilgili sorunları çözer. Bu çok dereceli geri bildirim, çalışanlara çok çeşitli kaynaklardan daha fazla geri bildirim ve daha sık geri bildirim alma şansı verir. Çoğu zaman, çalışanlar ayrıca geri bildirimi birden fazla kaynaktan geldiği için daha doğru ve daha adil olarak algılarlar.
Anonimliğe izin verir
360 derecelik performans değerlendirme genellikle anonim olarak sağlanır ve alınır. Anonim geri bildirimlerin, özellikle olumsuz veya yapıcı geri bildirimler söz konusu olduğunda, çalışanların paylaşmak istedikleri geri bildirimler konusunda kendilerini daha rahat hissetmelerine yardımcı olmak gibi bazı avantajları vardır.
Öz farkındalığı teşvik eder
Çalışanlar, 360 derecelik performans değerlendirmesiyle güçlü ve zayıf yönleri hakkında bir öz farkındalık duygusu geliştirirler. Bu öz farkındalık, çalışanları kendilerini geliştirmeye, yeni beceriler geliştirmeye ve mevcut becerileri geliştirmeye motive edebilir. Ayrıca çalışanların kendilerini nasıl gördükleri ile başkalarının onlar hakkındaki görüşleri arasındaki farkı da keşfedebilirler.
Eğitim boşluklarını tanımlar
Eğitim boşlukları, bireysel çalışanları ve bütün bir işletmeyi etkileyebilir. 360 derece performans değerlendirme ile eğitimdeki kişisel ve organizasyonel eksiklikler belirlenebilir. Geri bildirim bireysel, departmansal ve kurumsal beceri yetkinliği hakkında genel bir anlayış sağlar ve yönetimin eğitim programlarını uygulayabilmesi için eğitimle ilgili sorunların olduğu belirli alanları bulur.
Verimliliği ve ilişkileri artırır
360 derece performans değerlendirme, çalışanların moralini yükseltebilir ve yöneticilerle birlikte daha iyi çalışmalarına yardımcı olabilir. Doğru kullanıldığında geri bildirim güven oluşturabilir, iletişimi artırabilir, genel performansı iyileştirebilir ve ekipleri ortak hedeflere ulaşmaya teşvik edebilir. Ayrıca çalışanların hedeflerini kuruluşun hedefleriyle uyumlu hale getirmelerine ve başarılı olmak için ihtiyaç duyulan becerilerin daha net bir resmini görmelerine yardımcı olabilir.
İş hakkında fikir verir
360 derece performans değerlendirme yönteminin en büyük artılarından biri, bir çalışanın şirketteki rolünün netleşmesi ve kavranmasıdır. Çalışanların günlük görevlerinin ve sonuçlarının ötesini görmelerine ve rollerinin kuruluşa nasıl katkıda bulunduğunu belirlemelerine yardımcı olur. Yöneticiler, bir çalışanın ekibe nasıl uyum sağladığını daha iyi anlayabilir ve yeni biten iş görevlerinin yanı sıra diğer incelikli geri bildirimlere bir göz atabilir.
Şeffaflık getirir
360 derecelik geri bildirimle artan şeffaflık, iş arkadaşları arasında güvenin gelişmesine yol açabilir. Kurumlarda şeffaflık ve güven duygusu arttığı zaman karar verme performansı artabilir ve sağlam bir bilgi temeli oluşturabilir. Bunların tümü geliri artırma potansiyeline sahiptir. Bilerek kullanıldığında 360 derece geri bildirim, kuruluşların fikir üretmesine, operasyonlarını iyileştirmesine, olumlu değişiklikler yapmasına ve gerçekleşmemiş potansiyelden faydalanmasına olanak sağlayabilir.
Dezavantajları
Zaman tüketir
360 derecelik bir performans değerlendirmesini tamamlamak önemli zaman alabilir. Kaynakların soruları düşünceli bir şekilde cevaplamaya katılması ve denetçilerin veya İK çalışanlarının materyali okuması ve iç görüyle analiz etmesi zaman alır. Geri bildirimin kalitesi ve miktarı genellikle kayıp zaman maliyetine gelir. Geri bildirimi tartmak ve hepsini özelleştirilmiş yazılımla tek bir performans inceleme belgesinde derlemek süreci hızlandırabilir. Geri bildirimin harcanan zamana değip değmeyeceğini belirlemek de yararlı olabilir.
Anonimlik
360 derecelik bir performans değerlendirmesi ile anonim olarak verilen geri bildirim, bazı çalışanları daha rahat ettirebilir ve fikirlerini daha özgürce paylaşabilir hale getirebilirken, bunun tam tersi de olabilir. Bazı çalışanlar 360 derece geri bildirimi ciddiye alma ihtiyacı hissetmeyebilir veya anonimliği aşırı derecede olumsuz, eleştirel veya zayıf yönlere odaklanmak için kullanabilir.
Geleneksel Değerlendirmeden Farkları
Çalışanların performansını değerlendirmek için modern ve geleneksel olmak üzere birçok yöntem bulunur. 360 derece performans değerlendirmesi geleneksel yöntemlere oranla daha avantajlı bir yöntemdir çünkü çalışan hakkında çok yönlü bir değerlendirme sunar. Geleneksel yöntemlerle performans değerlendirmesi yapılsa da çoğu zaman yetersiz kalır. Her iki yöntem arasındaki fark şu şekilde özetlenebilir:
- Geleneksel yöntemler ve 360 derece performans değerlendirmesi arasındaki farklar oldukça açıktır. Geleneksel yöntemde çalışanı değerlendirmek için sadece 1 değerlendirici vardır ve bu kişi de çalışanın astları arasından seçilir. 360 derece değerlendirme metodunda ise farklı kademelerden oluşan 4 farklı değerlendirmeci bulunur.
- Bir yöntemde geri bildirim tek bir kaynaktan gelirken diğerinde 4 kişiden gelir. Dolayısıyla 360 derece metodu çok daha işlevsel ve güvenilir sonuçlar sunar.
- Geleneksel yöntemlerde sadece çalışanın performansı ölçülürken 360 derece ile yapılan değerlendirmelerde hem çalışanların hem de yöneticilerin performansı değerlendirilir. Bu değerlendirmenin kurumda herkes için yapılabiliyor olması önemli bir kriterdir.
- Geleneksel yöntemlerde çalışanın eksik ve zayıf yönlerine odaklanılır, 360 derece metodunda ise çalışanın hem güçlü ve hem de zayıf yönleri tespit edilir. Böylece bir çalışan hakkında detaylı bilgi alınır ve çalışanı sadece zayıf yönleriyle değerlendirmekten kaçınılır.
- Geleneksel yöntemlerde değerlendirmeci sadece çalışanı değerlendirir, oysa 360 derece performans değerlendirmesinde çalışanın geliştirilmesi ve doğru şekilde yönlendirilmesi de öneme sahiptir.
360 Derece Performans Değerlendirmesinin Amaçları
Objektif bir şekilde yapılan performans değerlendirme süreci, terfi, kritik rollerin dağılımı ya da işten çıkarma gibi birçok süreci doğrudan etkiler, bu sebeple doğru yapılması hem gerekli hem de önemlidir. 360 derece performans değerlendirmesi bu süreçlerin farkında bir yaklaşım olduğundan dolayı bir çalışanın eksiksiz, objektif ve adil bir şekilde değerlendirilmesini esas alır. Bu sebeple performans değerlendirme metotları arasında öne çıkan bir yaklaşımdır. Bu yöntemde çalışanlar sadece zayıf yönleriyle değil, aynı zamanda güçlü yönleriyle ve öne çıkan beceriyle de değerlendirilir. Bu değerlendirme sonucunda çalışan yeteneklerine göre doğru pozisyona kanalize edilebilir ya da eksikliklerine göre gereken eğitimle ihtiyaç duyulan donanımı kazanabilir. 360 derece performans değerlendirmesi, çalışanı gözden çıkarmak yerine yeteneklerini ön plana çıkaran ve çalışanı daha iyi olması için desteklemeyi amaçlayan bir yöntemdir.
Değerlendirmenin Önemi
360 derece performans değerlendirmesi önemli bir süreçtir çünkü çalışanlar hakkında detaylı fikir sahibi olmayı kolaylaştırır. Genellikle iki amaç için kullanılır: Çalışanı geliştirme ve performansı değerlendirme odaklı. Çoğu geleneksel değerlendirme metodu çalışanı geliştirmek için gereken detaylı değerlendirmeyi sunmaz, bu sebeple 360 derece değerlendirme büyük bir avantaj sağlar. Bu metot ile çalışanlar eksik kaldıkları noktalarda eğitimler ile desteklenebilir ya da yeteneklerine göre doğru pozisyonlara atanabilir. Performans değerlendirme odaklı kullanıldığında ise kurumun büyümesine ve işleyişine katkıda bulunanları tespit etmek için gereklidir. Çalışanların performansları hakkında detaylı ve nesnel bilgilerin olması, şirketin büyümesine engel olan çalışanların işten ayrılma sürecinin adil olmasını kolaylaştırır. Bu değerlendirme yöntemi, şirketin verimliliğini artırmak için kullanılan en ideal yöntemlerden biri olduğu için büyük bir öneme sahiptir.
Ne Zaman Yapılabilir?
Kurum içinde düzenli aralıklarla 360 derece performans değerlendirmesi yapılabilir, ancak bu durum kurumun ihtiyaçlarına ve önceliklerine bağlı olarak değişkenlik gösterir. Kurumlar yıllık olarak performans değerlendirmesi yapmak istediğinde bu yöntemi kullanabilir. Buna ek olarak işe yeni başlayan çalışanları daha iyi tanımak ve doğru pozisyonlara atamak için de bu değerlendirme sistemi kullanılabilir. Kurum içinde hali hazırda bir eğitim planlanıyorsa çalışanların ihtiyaçlarını tespit etmek ve eğitim alanlarını belirlemek için de bu performans değerlendirmesi kullanılabilir. En yaygın kullanıldığı durumlardan biri de kurumların yıllık hedeflerine ulaşamadığı, performans olarak geri kaldığı zamanlardır. Bu durumda şirketin büyümesini ve gelişmesini engelleyen çalışanların tespiti ve ihtiyaç analizi gibi durumlar için bu performans değerlendirmesinden yararlanılır.
Etkili Bir Değerlendirme Programı Nasıl Tasarlanır?
İyi çalışan ve mükemmel sonuçlar veren bir değerlendirme programı tasarlamak için takip edebileceğiniz bir liste vardır. Bu listede değerlendirme programının nasıl yapılacağına dair tüm ayrıntılar yer alır.
- İlk adım, açık hedefler belirlemektir. Değerlendirmenin ne amaçla yapılacağı önemlidir çünkü hedef sürecini şekillendiren bir etkendir. Olası çıkar çatışmalarından kaçınmak ve objektif kalmak için hedeflerin net olması gerekir.
- Standardize edilmiş bir derecelendirme sistemi kullanmaya özen göstermek gerekir. Bunun sebebi geri bildirimlerin öznel olmaya yatkınlığından kaynaklanır. Standart bir değerlendirme sistemi olabildiğince objektif ve adil kalmayı kolaylaştırır.
- Zayıf yönleri tespit etmek kolaydır, ancak güçlü yönlerin tespiti kurumu daha ileriye taşıyan bir etkendir. Bu sebeple değerlendirme yaparken önce güçlü yönlere odaklanmak gerekir. Çalışanın güçlü yönleri ile uyumlu projelerde görev alması, uygun pozisyonlara kanalize edilmesi ya da gereken eğitim ve destekle güçlü yönlerin öne çıkarılması kurumun büyümesine ve gelişmesine de katkı sağlar.
- Kurum içinde yer alan tüm çalışanları sürece dahil etmek önemli bir detaydır. Yöneticisinden stajyerine kadar kurumun bir parçası olan herkes hedefleri bilmeli ve değerlendirme sürecinin bir parçası olmalıdır.
- Kurum içinde şeffaflık da önemli bir detaydır. Gerek çalışanlar gerekse yöneticiler değerlendirme sürecindeki rolleri ve etkileri hakkında bilgi sahibi olmalıdır.
- Değerlendirme sürecine dahil edilecek kriterlerin önceden belirlenmesi gerekir. Ölçülmesi istenen öğeler sürece yön veren etkenlerdir.
- Oluşturulan değerlendirme programını özelleştirmek ise son adımdır. Her kurumun ve ekiplerin dinamiği farklıdır, bu sebeple bir kurumda işleyen yöntem başka bir kurumda işlemeyebilir. Kurum dinamikleri ile uyumlu programlar objektif ve efektif sonuçları da beraberinde getirir.
360 Derece Performans Değerlendirmesi Örneği
360 derece performans değerlendirmesinin ne olduğu, amacı ve önemi oldukça net olsa da nasıl yapıldığı net olmayabilir. Bu yöntemi en iyi anlamanın yolu örnekleri detaylı bir şekilde incelemekten geçmektedir. Aşağıda performans değerlendirmesinin bir örneği yer alır. Bu örnek, sizi nasıl bir program oluşturacağınız ve nasıl uygulayacağınız hakkında yönlendirebilir.
Ana Soru: Çalışanın ekip içindeki iletişimi nasıl?
Öz Değerlendirme: Ekip içinde açık iletişim kurarım. Sorumluluklarımı vaktinde yerine getiririm ve ihtiyaç duyduğumda ekip arkadaşlarımdan yardım istemekten çekinmem.
Akran: Düşüncelerini olduğu gibi ekiple paylaşır, gerektiğinde yardım eder ve yardım ister.
Organizasyon Lideri: Dürüst ve açık iletişim kurar. Dinleme becerisi yüksektir ve katkısı olabileceği noktalarda ekip arkadaşlarına geri bildirim verir.
Müdür: Üzerinde çalışılan işin gerekliliklerinin farkındadır ve ona göre davranır. Ekip içinde uyumlu ve yapıcıdır. İşin gelişmesi ve tamamlanması için ihtiyaç duyulan her şeyi tamamlar.
Bu örnekte sadece kişilerarası iletişime dayalı bir değerlendirme vardır. 360 derece performans değerlendirmesi yaparken çalışanın motivasyonu, karakteri ve yeteneklerine göre de değerlendirmeler yapılır.
