Bilinçsiz Ön yargının Farkında Olmak ve Ön yargıyı Önlemek

İçgüdüsel hisleriniz temelinde işe alım yapıyorsanız, muhtemelen bilinçsiz ön yargı temelinde işe alıyorsunuzdur. Kendinizi bu bilinçsiz ön yargılara yenik düşmekten korumanın en iyi yolu, çalışanları işe alırken ve işte kalmalarını sağlarken bunların farkında olmak ve önyargıları aşmak için harekete geçmektir.

Bilinçsiz Ön yargı Nedir?

Bilinçsiz ön yargı, herhangi bir bireye ya da olaya karşı yeterli gözlem ve bilgi olmaksızın bir yargıya sahip olma durumudur. Gizli ya da örtülü ön yargı olarak da tanımlanır. Bilinçsiz ön yargının temeli genellikle toplumun kabul görmüş yargılarının birleşimidir. Bu bilinçsiz ön yargılar, çeşitli ırklardan, etnik gruplardan, cinsiyet kimliklerinden, cinsel yönelimlerden, fiziksel yeteneklerden ve daha fazlasından insanlara karşı mevcut olabilir. İşyerinde bilinçsiz ön yargı, işe alma, işe alma ve terfi uygulamalarının çeşitliliğini ve kapsayıcılığını olumsuz etkileyebilir.

Pek çok insan, çocukluklarından beri var olan ve sosyal, ailevi ve iş çevrelerini gözlemleyerek özümsedikleri bilinçsiz ön yargılara sahiptir. Bilinçsiz ön yargılar, bireylerin günlük durumlardaki duygusal ve rasyonel tepkilerini çeşitlendirebilir ve davranışlarını etkileyebilir.

Bilinçsiz Ön yargı Çeşitleri

Bilinçsiz ön yargıların birçok türü vardır. En yaygın olanlardan bazıları, bireylerin kendi düşünce süreçlerine ve muhakeme yeteneklerine nasıl baktıklarına ilişkin ön yargılardır.

Bu ön yargılar farklı şekillerde tezahür eder ve farklı sonuçlara sahiptir. Bazı ön yargılar, insanların görünüşlerini yargılamaktan kaynaklanır, bazıları peşin hükümlerden türetilir ve diğerleri ise mantık hatalarından kaynaklanır. Bu yaygın ön yargıları aşağıda ayrıntılı olarak inceliyoruz.

Cinsiyet ön yargısı

Cinsiyet ön yargısı, bir cinsiyetin diğerine tercih edilmesi, genellikle cinsiyetçilik olarak da adlandırılır. Bu ön yargı, bireyler bilinçsizce belirli klişeleri farklı cinsiyetlerle ilişkilendirdiğinde ortaya çıkar.  Cinsiyet ön yargıları, iki cinsin birbirinden hangi bakımlardan ayrıldıklarına; hangi davranış, görünüş ve kişiliğin kadın ve erkeklere özgü olduğuna; insanların cinsleri arasında hangi farklılıkların bulunması gerektiğine ve erkek ve kadınların nasıl davranmaları gerektiğine ilişkin inançları ifade eder.

Bu tür bir bilinçsiz ön yargı, şirket içindeki işe alım uygulamalarını ve ilişki dinamiklerini etkileyebilir. Benzer becerilere ve iş tecrübesine sahip olmalarına rağmen işe alım panelinin erkek adayları kadın adaylara tercih etmesi, işe alım sırasındaki bu bilinçsiz ön yargıya bir örnektir.

Cinsiyet ön yargısı, belirli nüfuslar için iş ve kariyer ilerleme fırsatlarını azaltabilir.

Cinsiyet Ön yargısı Nasıl Önlenebilir?

• Cinsiyetten bağımsız işe alım standartları belirleyin: İdeal aday profilini önceden tanımlayın ve tüm adayları bu standartlara göre değerlendirin.
• Bir adayın, ad ve ilgi alanları gibi varsayılan cinsiyetini ortaya çıkarabilecek yönlerini hariç tutarak, başvuruları objektif olarak inceleyerek cinsiyet ön yargısından kaçının.
• Şirketinizin kendisini adil işe alım uygulamalarından sorumlu tutmasını sağlamak için çeşitlilik barındıran işe alım hedefleri belirleyin. Ayrıca adayları, onlar hakkındaki kararınızı etkileyebilecek özelliklerden ziyade beceri ve liyakat temelinde karşılaştırdığınızdan emin olun.

Yaş Ön yargısı

Yaş ön yargısı, genellikle daha yaşlı ekip üyelerinin başına gelen, yaşlarına göre başkalarına karşı klişeleştirme veya ayrımcılık yapma anlamına gelir. Yaş ayrımcılığı sistematik bir şekilde ya da istemsizce gerçekleşebilir.

Yaş ön yargısı, yaşlıları gençlerden daha sık etkileyen bir ön yargı türüdür. Çalışanların yaklaşık yüzde 58’i, yaş ayrımcılığının 50’li yaşlarına girdiklerinde başladığına inanıyor. Bu noktada, kariyer değiştirmek, iş bulmak veya kariyerlerinde yükselmek daha zor olabilir çünkü işverenler daha genç yeteneklere daha fazla değer verme eğilimindedir.

Yaş ayrımcılığı yani “ageism”, İngilizce literatürde daha çok yaşlılara karşı oluşmuş bilinçsiz ön yargıları ve ayrımcı uygulamaları tarif etmek için kullanılsa da bazı kaynaklarda gençlere ve çocuklara karşı yapılan ayrımcı uygulamaları tasvir etmek için de kullanılmıştır.

Yaş ayrımcılığına bir örnek olarak, terfi vermek için daha yaşlı bir ekip üyesinin göz ardı edilmesi ve onun yerine daha az kıdem ve deneyime sahip ama daha genç bir ekip üyesinin seçilmesi gösterilebilir.

Yaşa dayalı ayrımcılık yapan şirketler, daha yaşlı çalışanların getirdiği değerli bilgi ve deneyimi kaybedebilir. Bir ekip üyesinin iş ayrımcılığı davası açmaya karar vermesi de ciddi yasal sonuçlar doğurabilir.

Yaş Ön yargısı Nasıl Önlenebilir?

• Yaş ayrımcılığından kaçınmak için ekip üyelerinizi yaş ayrımcılığı konusunu anlamaları konusunda eğitin ve farklı yaşlardaki işçilerle ilgili bazı mitleri çürütün.
• Yaşa dayalı varsayımlarda bulunmayın. Örneğin, yaşlı çalışanların teknolojiyi nasıl kullanacaklarını bilmediğini veya yeni beceriler öğrenmeye açık olmadığını otomatik olarak varsaymayın. Herkes için eşit öğrenme fırsatları sağlayın.
• Kuşaklar arası iş birliğini teşvik edin. Kıdemli bir ekip üyesinin yeni bir işe alımla eşleştirildiği iki yönlü mentorluk programları oluşturun. Bu tür bir iş birliği, farklı aşamalardaki ekip üyeleri arasındaki iletişimi kolaylaştırır ve bu da yaşla ilgili yanlış anlamaların ortadan kaldırılmasına yardımcı olabilir.
• Şirketiniz ayrıca, yeni yetenekleri işe alırken yaş çeşitliliğini akılda tutmak için işe alım hedeflerinin yanı sıra yaş ön yargısını önleyen bir politika oluşturmalıdır.

İsim Ön yargısı

İsim yanlılığı, belirli isimleri diğerlerine tercih etme eğilimidir. Bu, işe alım sürecindeki bilinçsiz ön yargının en yaygın örneklerinden biridir ve araştırmalar sonucu ulaşılan rakamlar bunu doğrulamaktadır.

Bu tür bir bilinçsiz ön yargı, çoğu durumda ırk, cinsiyet, din ve etnik grupla ilişkilendirilir. Bir isim örneğin kulağa Asyalı geliyorsa, konuyla ilgili bazı varsayımlar söz konusu olacaktır. Bu, birçok alanda deneyimlenen oldukça sorunlu bir konudur.

Sosyal alanda insanlar başkalarının isimlerini olumsuz veya olumlu çağrışımlarına göre yargılamaya eğilimlidirler. Bu deneyimler iş başvuru süreçlerinde gözlemlenmiştir. İngiliz Akademisi tarafından yapılan bir araştırmadan elde edilen bulgular, bu yargıyı doğrulamaktadır. Araştırmaya göre, İngiliz kökenli beyaz başvuru sahiplerinin ortalama %24’ü başvurularına olumlu yanıt almıştır.

İsim yanlılığı, çeşitlilik istihdamı üzerinde olumsuz bir etkiye sahip olabilir ve şirketlerin yetenekli adayları kaçırmasına neden olabilir.

İsim Ön yargısı Nasıl Önlenebilir?

• İsim yanlılığından kaçınmanın basit bir çözümü, tarama sırasında adayların isimlerini atlamaktır.
• Adayın adını ve e-posta, telefon numarası ve adres gibi kişisel bilgilerini başvuru materyallerinden çıkarırsanız, ad ön yargısından kaçınılabilir. Bunu adaylara bir numara atayarak yapabilir veya tarafsız bir üçüncü taraf ekip üyesinin, bir adayı görüşmeye getirene kadar işe alma ekibine bu bilgileri vermemesini sağlayabilirsiniz. Bu, işe alım ekiplerinin adayları ilgisiz kişisel bilgilerin etkisi olmadan becerilerine ve deneyimlerine göre seçmesini sağlayacaktır.

Güzellik Ön yargısı

Güzellik ön yargısı, insanların çekici insanların daha başarılı, yetkin ve nitelikli olduğuna inandıkları sosyal bir davranıştır. Görünüm ön yargısı, bir kişi fiziksel görünümlerine göre değerlendirildiğinde ortaya çıkan bir bilinçsiz ön yargıdır.

Güzellik yanlılığına bir örnek, yakışıklı olduğunu düşündükleri adayları işe almaya daha meyilli olan bir işe alım yöneticisidir.

İşe alım kararları, fiziksel görünümden ziyade becerilere, deneyime ve kültür uygunluğuna dayanmalıdır. Örneğin işe alım yöneticilerinin, iyi görünümlü olduğunu düşündükleri adayları işe almaya daha eğilimlidir. İşe alım kararları görünüş yerine beceri ve deneyime dayanması gerektiğinden bu eğilim uygun ve doğru bir tutum veya eylem değildir.

Güzellik Ön yargısı Nasıl Önlenebilir?

• Güzellik yanlılığından kaçınmak için şirketlerin yapılandırılmış işe alım ve mülakat süreçleri oluşturması gerekir, böylece ekibinizin başvuruları ve mülakatları eşit olarak karşılaştırabilmesini ve ön yargı riskini azaltabilirsiniz.
• Görüntülü arama veya yüz yüze görüşme yerine ilk önce adayla telefon görüşmesi yapmak, en iyi adayları belirlemek için teknolojiyi kullanarak tarafsız olmanıza yardımcı olabilir. Yani bir görüşme planlamadan önce, başvuranı görünüşünden etkilenmeden daha iyi tanımak için kısa bir telefon görüşmesi yapmayı düşünebilirsiniz.
• Özgeçmişlerdeki resimleri atlayabilir, özgeçmişleri incelerken başvuru sahibinin niteliklerine ve deneyimine odaklanabilirsiniz.

Halo Etkisi

1920’lerde psikolog Edward Thorndike tarafından ortaya atılan bir terim olan halo etkisi, birinin nitelikleri veya özelliklerinden dolayı genel olarak olumlu bir izlenim geliştirdiğimizde ortaya çıkan bir ön yargıdır. Örneğin, bir kişi biriyle tanıştıktan sonra tanıştığı bu kişiyi mükemmel olarak algılarsa, onun zeki, sosyal ve cömert olduğunu da varsaymaya eğilimli olur.

Bu durum, yanlış bilgilendirmeye dayalı bir karar verme riskini de arttırabilir. Ayrıca, tek bir olumlu özelliğe çok fazla odaklanıldığında, olumsuz davranışlar gözden kaçırılabilir ve bunun tersi de olabilir. Böylesi bir ön yargı durumunda, kişi bilinçsizce çekiciliğin iyi karakteri yansıttığını varsaymaya eğilimli olabilir. Bu, fiziksel olarak çekici insanların neden sevimli ve zeki olarak kabul edildiğini açıklar ki bunun her zaman böyle olmadığı aşikârdır.

İşe alımda bu etkiye örnek olarak, bir işe alım yöneticisinin bir adayın prestijli bir okuldan mezun olduğunu görmesi ve işinde başarılı olduğunu varsaymasıdır.

Bu halo etkisi, işe alma yöneticisinin akademik tercihlerine dayanmaktadır. Bununla birlikte, birinin gittiği okul, iş yeterlilik düzeylerini mutlaka belirlemez.

Bir olumlu özelliğe çok fazla odaklanarak, şirkete zarar verebilecek olumsuz davranışları gözden kaçırabiliriz. Örneğin, bir aday önceki bir işte görevi kötüye kullanmaktan kovulduğunda o kişiye güvenmezsiniz.

Halo Etkisi Nasıl Önlenebilir?

• Adayların gözden geçirilmesi söz konusu olduğunda halo etkisi tehlikeli bir şekilde kör edici olabilir, ancak bundan kaçınılabilir.
• Başvuruları incelerken, muhtemelen bir adayı diğerlerinden farklı kılan benzersiz bir şey arıyorsunuz. Bunu yaptığınızda, adayı o parlak özelliği olmayan bir aday olarak da düşünün ve deneyimlerinin, becerilerinin ve kişiliklerinin, aynı ayrıcalıklara veya fırsatlara sahip olmayan diğer adaylarla nasıl karşılaştırıldığını görün.
• Farklı yönetim seviyelerine sahip adaylar için birkaç tur görüşme ayarlayın. Bu şekilde bir aday çeşitli açılardan değerlendirilebilir.
• Adayla mülakat yapmak için başka bir takımdan destek almak yardımcı olabilir, çünkü adayla doğrudan çalışmayacakları için onlara karşı ön yargıları olmaz.

Onaylama Ön yargısı

Onay yanlılığı, bir durum veya kişi hakkında, tarafsız liyakat yerine kişisel arzularınıza, inançlarınıza ve bilinçsiz ön yargılarınıza dayanarak sonuçlar çıkarma eğilimidir. Kısacası, kişinin görüş ve beklentilerini doğrulayan bilgileri arama ve kullanma eğilimidir.

Bu bilinçsiz ön yargı türü, eleştirel ve nesnel düşünme yeteneğimizi etkiler, bu da bilgilerin çarpık yorumlanmasına ve karşıt görüşlerle bilgileri gözden kaçırmaya yol açabilir.

İşe alımda, bir özgeçmişi gözden geçirirken ilk önce adayların adı, nereden geldikleri, nereye gittikleri gibi önemsiz niteliklere dayanarak aday hakkında bir ilk görüş oluşturursanız, genellikle sürecin en başında onaylama ön yargısı oluşturarak sürecin sağlıklı ilerlemesini engellemiş olursunuz.

Mevcut bir fikri doğrulamak memnuniyet verici olsa da fikrin peşinden gitmenin potansiyel sonuçlarını düşünmek önemlidir.

Onaylama Ön yargısı Nasıl Önlenebilir?

• Her görüşme, kişinin geçmişine dayalı benzersiz bir sohbete olanak tanıyacak olsa da, her adaya öne çıkmak için adil bir şans sağlayan standart, beceriye dayalı sorular sormak önemlidir. Bu, ekibinizin onay yanlılığına yol açabilecek çok fazla hazır soru sormasını önlemeye ve bu bilinçsiz ön yargıyı önlemeye yardımcı olacaktır.
• Bir hipotezi test ettiğinizde veya bir araştırma yürüttüğünüzde, dengeli bir bakış açısı elde etmek için çok çeşitli kaynaklardan bilgi toplayın.
• Yeni yetenekleri işe alırken, bir aday hakkındaki inançlarınızı doğrulayabilecek veya doğrulamayabilecek, konu dışı veya sivri uçlu sorular sormayı önlemek için standart mülakat sorularının bir listesini yapın.

Uyum Ön yargısı

Uyum ön yargısı, insanların bilgiyi nasıl mantıksız ve taraflı bir biçimde işleme eğiliminde olduğunu açıklamak için yaygın olarak kullanılan bir bilinçsiz ön yargı türüdür. Kendi fikirlerimizi yansıtmasa bile, fikirlerimizi veya davranışlarımızı daha büyük grubunkine uyacak şekilde değiştirdiğimizde ortaya çıkan grup düşüncesine benzer.

Bu bilinçsiz ön yargı, akran baskısı ile karşılaştığımızda veya belirli bir sosyal gruba veya profesyonel ortama uymaya çalıştığımızda ortaya çıkabilir.

İşe alım ekibiniz bir adayın başvuru materyallerini gözden geçirmek ve görüşmeyi yapmak için bir araya geldiğinde, uygunluk yanlılığı bireylerin bir aday hakkındaki görüşlerini çoğunluğun görüşüne uyacak şekilde değiştirmesine neden olabilir. Sorun, çoğunluğun her zaman doğru olmamasıdır, bu da takımınızın mükemmel bir adayı kaçırmasına neden olabilir çünkü bir grup ortamında bireysel görüşler birbirine karışır.

Bu bilinçsiz ön yargı türüne örnek olarak, bir ekip iki teklif arasında karar veriyor. Bir kişi A önerisinin daha iyi olduğunu düşünüyor, ancak ekibin geri kalanı B önerisine meylediyor. Bu kişi onların fikirlerine kapılır ve diğer herkes yaptığı için B önerisine oy verir.

Uyum, çatışmaları önlemeye yardımcı olsa da yaratıcılığı, açık tartışmaları ve başka bakış açılarına sahip olmayı da sınırlayabilir.

Uyum Ön yargısı Nasıl Önlenebilir?

• Bir adayı gözden geçirmek için işe alım ekibinizi bir araya getirmeden önce, görüşme bittikten hemen sonra hepsinin ayrı ayrı görüşlerini yazmalarını ve göndermelerini sağlayın. Ardından ekibinizin bir araya gelmesini ve herkesin yazdıklarını gözden geçirmesini sağlayın, böylece onların tarafsız görüşlerini duyabilir ve bu bilinçsiz ön yargıdan kaçınabilirsiniz.
• Anonim olarak geri bildirim verme seçeneği, başkalarının tercihleri ​​hakkında endişelenmeden fikirleri ifade etme özgürlüğüne izin verir. Anonim anketler ve oylamalar kullanarak uyum ön yargısının önüne geçebilirsiniz.
• Bir toplantıya gitmeden önce, fikirlerini almak için her ekip üyesiyle özel bir görüşme yapın. Bu, herkese bir konu hakkında düşünmek ve meslektaşlarının önünde sunum yapma baskısı olmadan düşüncelerini ifade etmek için bolca zaman verir.

Benzerlik Ön yargısı

Benzerlik ön yargısı,  insanların benzer ilgi alanlarını, deneyimleri ve geçmişleri paylaşan başkalarıyla bağlantı kurma eğilimidir. Benzer ilgi alanlarına, geçmişlere ve deneyimlere sahip insanları tercih etme eğilimini içerir. İnsanların neden kendileriyle aynı üniversiteye gidenleri seçebileceklerini veya tanıdıkları ve sevdikleri birini hatırlatabileceklerine yönelmelerini açıklar.

Şirketler “ kültür uyumu ” için birilerini işe aldıklarında, muhtemelen benzerlik yanlılığına kapılırlar. Ekipleri işe alırken, sevdikleri ve ekiple iyi geçineceğini bildikleri biriyle tanıştığında, bunun nedeni çoğu zaman o kişinin benzer ilgi alanları, deneyimler ve geçmişlere sahip olmasıdır, bu da ekibinizin büyümesine ve çeşitlenmesine yardımcı olmaz. Benzerlikler bir adayı otomatik olarak diskalifiye etmese de asla karar verme faktörü olmamalıdır.

Benzerlik Ön yargısı Nasıl Önlenebilir?

• Bu bilinçsiz ön yargıdan kaçınmak için, adayla paylaştığınız benzerlikleri aktif bir şekilde not edin, böylece kararınızı bulanıklaştırabilecek nitelikler ile ekibinize bir “kültür katkısı” olarak katkıda bulunacak somut beceriler, deneyimler ve benzersiz nitelikler arasında ayrım yapabilirsiniz.
• Farklı bakış açılarına ve ilgi alanlarına sahip, görüşmeleri yürüten farklı kişiler, bir bireyin yakınlık ön yargısını azaltmaya yardımcı olabilir.
• İşe alım yöneticilerinin adaylarla ne kadar ortak noktası varsa, onları iyi bir “kültür uyumu” olarak değerlendirme olasılıkları o kadar artar. Ancak “kültür uyumu” terimi belirsizdir ve farklı insanlar için farklı şeyler ifade edebilir. Adayları adil bir şekilde değerlendirmek için, onlar hakkında geri bildirim paylaşırken belirli bir dil ve örnekler kullanın. Şirket değerlerini ne kadar iyi somutlaştırdıklarını veya şirket misyonlarıyla ne kadar uyumlu olduklarını açıklayın.

Statüko Ön yargısı

Statüko kelimesi bireylerin sahip oldukları ya da ellerinde bulunan nesnelerden vazgeçmek konusunda gönülsüz davranış sergilemelerini ifade eder. Bu durumda bireyler sahip oldukları bu nesnelere olduklarından fazla değer verme eğilimindedirler. Bu bilinçsiz ön yargı, bir şeylerin olduğu gibi kalmasına veya olduğu gibi kalmasına yönelik tercihimizi açıklar ve bu da değişime dirençle sonuçlanabilir.

Statükoyu takip etmek güvenli bir seçenektir ve daha az çaba gerektirir, ancak aynı zamanda durgunluğa neden olur. İş ortamı değişmeye devam ederken, işlerin uzun ömürlü olması ve yenilik için değişim gereklidir.

Bir şirketteki statüko ön yargısına örnek olarak, çeşitlilik hedefleri ile ilerlemek için hiçbir çaba göstermeden aynı demografik gruptan ekip üyelerini işe almaya devam etmektir.

Aynı işe alım uygulamalarına tekrar tekrar katılarak, şirketinize yeni fikirler ve bakış açıları getirebilecek harika adayları kaçırabilirsiniz.

Statüko Ön yargısı Nasıl Önlenebilir?

• Kazançlara kıyasla daha fazla ağırlık verdiğimiz bir kaybı önlemek için genellikle statükoyu izleriz. Çerçeveleme etkisi, alternatif seçenekleri kazanç olarak keşfetmeyi teşvik etmek için varsayılan seçeneğe bir kayıp olarak bakmayı içerir.
• Bu bilinçsiz ön yargı türünü önlemek için alışılmışın dışında düşünmeyi teşvik edebilirsiniz. Yaratıcılığı ve yeniliği kutlayan bir ortam yaratın. Ekibinizin statükoyu zorlamaya devam edebilmesi için değişime açık bir zihniyet benimseyin.

Otorite Ön yargısı

Otorite yanlılığı, bir fikre veya görüşe bir otorite figürü tarafından sağlandığı için daha fazla ilgi gösterilmesi veya daha doğru olduğu düşünülmesi anlamına gelir.

Hiyerarşiler zaten mevcut olduğu için işyerinde bu bilinçsiz ön yargıyı bulmak çok kolaydır. Mevcut hiyerarşiler, liderin fikirleri şirket veya çalışanları için en iyisi olmasa bile, basitçe “lideri takip etmeyi” inanılmaz derecede kolaylaştırır.

Genel olarak, ilgili uzmanlığa sahip güvenilir bir otorite figürünü takip etmek iyi bir fikirdir. Bununla birlikte, kendi eleştirel düşünceniz olmadan bir liderin yönünü körü körüne takip etmek, gelecekte sorunlara neden olabilir.

Örneğin, bir ekip üyesi, yöneticinin görüşlerine uygun bir şekilde bir rapor yazmak için yöneticisinin talimatlarını sorgusuz sualsiz takip ederse, bu bilinçsiz ön yargı, raporun bütünlüğünü tehlikeye atabilir.

Product Coalition’dan bir makaleye göre, ürün ustası Ken Sandy, farklı şirketlerde ve kıdem seviyelerinde çalışan çeşitli ürün yöneticileriyle ilginç bir çalışma gerçekleştirdi. Araştırma, ürün yöneticisinin yüzde 95’inin bir ürünü veya özelliği, önemi veya değeri nedeniyle değil, onlara yapmalarını söyleyenler nedeniyle hızlı bir şekilde izlediğini buldu.

Yöneticinizin uzmanlığının dışında bir alanda talimat alırken, ortaya çıkabilecek olası sorunları en aza indirmek için ek bilgi veya uzmanlık istemek faydalı olabilir.

Otorite Ön yargısı Nasıl Önlenebilir?

• Bir işyerinin kültürüne bağlı olarak, otorite yanlılığından kaçınmak zor olabilir. Bu bilinçsiz ön yargıdan kaçınmanın en iyi yollarından biri, başkalarının kendi görüş ve fikirlerini dile getirdiği bir fikir ortamı oluşturmaktır.
• Yöneticinize veya şirket liderinize soru sormaktan çekinmeyin. Sağladıkları ayrıntı düzeyi, bir fikrin iyi düşünülmüş olup olmadığının veya devreye giren kendi yetkilerinin olup olmadığının bir göstergesi olabilir.
• Diğer güvenilir kaynakları veya uzmanları belirlemek ve önerilerinin yöneticinizin önerileriyle uyuşup uyuşmadığını görmek için belirli bir konu üzerinde kendi araştırmanızı yapın.

Aşırı güven ön yargısı

Aşırı güven ön yargısı, bir kişinin yeteneklerine olması gerekenden daha fazla güvenme eğilimini ifade eder. İnsanların belirli yetenek ve becerilerde gerçekte olduğundan daha iyi olduklarını düşünme eğilimidir.

Aşırı güven ön yargısı, diğer bilinçsiz ön yargıların neden olduğu türden işe alma ve işe alma sorunlarına yol açmayabilir, ancak bir kuruluş içinde çatışma yaratabilir ve bir şirketin potansiyeline ulaşamamasına neden olabilir.

Bir bilgi ya da kontrol yanılsamasından kaynaklanan beceri seviyelerimizin bu yanlış değerlendirmesi, acele kararlar vermemize neden olabilir.

Örneğin, kendine aşırı güvenen bir CEO, yüksek potansiyel gördüğü ve performansları aksini gösterse bile yüksek getiri sağlayacağına inandığı bir girişimi satın almaya karar verir.

Aşırı güven ön yargısının serbestçe akmasına izin verildiğinde, bu bilinçsiz ön yargıya sahip şirketler veya çalışanlar iyileştirmeler yapmaları gerektiğine inanmazlar, bu nedenle şirketin büyümesinin yanı sıra kendi büyümelerini de etkiler.

Aşırı Güven Ön yargısı Nasıl Önlenebilir?

• Aşırı güven ön yargısından kaçınmanın bir yolu, yakınlık ön yargısı üzerinde çalışmaya devam etmek ve grup düşüncesi tuzağına düşmeyen çeşitliliğe sahip bir ekip kiralamaktır. Farklı ve zorlu bir ortamı teşvik ederseniz, aşırı güvenin devralması daha zor olacaktır.
• Verdiğiniz kararların şirketiniz üzerinde etkisi olabilir. Bir karar vermeden önce, onlara hazır olduğunuzdan emin olmak için olası tüm sonuçları belirleyin.
• Ekibinizden geri bildirim almak, performansınız veya fikirlerinizle ilgili olsun, iyileştirme alanlarını belirlemenize yardımcı olabilir. Yapıcı eleştiri egoları kontrol altında tutarak bu bilinçsiz ön yargıdan sizi koruyabilir.

Algı Ön yargısı

Algı yanlılığı, başkalarını ait oldukları grupla ilgili genellikle yanlış, aşırı basit kalıp yargılara ve varsayımlara dayanarak yargıladığımızda veya onlara davrandığımızda ortaya çıkar. Cinsiyet, yaş ve görünüm gibi diğer bilinçsiz ön yargıları içerebilir.

Bu tür bir bilinçsiz ön yargı, sosyal dışlanmaya, ayrımcılığa ve bir şirketin çeşitlilik hedeflerinde genel bir azalmaya neden olabilir.

Örneğin, bir ekip üyesinin, grupla benzer ilgi alanlarını paylaşmayacağını varsaydığı için bir ekip arkadaşını iş sonrası sosyal etkinliğe davet etmediğini varsayalım. Algı ön yargısı, çeşitli gruplardan üyeler hakkında nesnel bir anlayışa sahip olmayı zorlaştırabilir.

Algı Ön yargısı Nasıl Önlenebilir?

• Kendinize şu soruyu sorun: “Bu kişiyi veya ait oldukları grubu gerçekten ne kadar iyi tanıyorum?” Bilinçsiz ön yargılı fikirlerin sizi yeni insanlarla tanışmaktan veya dâhil etmekten alıkoymasına izin vermeyin.
• Belirli bir grubu tanımlamak için “tümü”, “her zaman” ve “hiçbir zaman” gibi güçlü kelimeler kullandığınızı fark ettiğinizde, durun ve kendinize bu tanımın ne kadar doğru olduğunu sormak için bir dakikanızı ayırın.

Yenilik ön yargısı

Bir yeniliğin, kullanılabilirlik ve işe yararlılık açısından, haddinden fazla şekilde değer görmesi ve limitlerinin gözden kaçırılması eğilimidir.

Yenilik yanlılığı, hatırlamaları daha kolay olduğu için son olaylara geçmiş olaylara göre daha fazla önem verdiğimizde ortaya çıkar.

Bu bilinçsiz ön yargı, büyük miktarda bilgiyi işlememiz gerektiğinde ortaya çıkma olasılığı daha yüksektir. Örneğin, işe alım yöneticileri genellikle bir günde yüksek hacimli iş başvurularını incelediğinden, günün erken saatlerinde taranan adayları hatırlamak daha zor olabilir.

Yenilik yanlılığı, bir işe alım yöneticisinin, görüştükleri en son adaya dayanarak işe alım kararları vermeye daha meyilli halo geldiği mülakat sürecinde de kendini gösterebilir.

Yenilik Ön yargısı Nasıl Önlenebilir?

• Bu bilinçsiz ön yargının üstesinden gelmek için hafızanızı güçlendirecek teknikleri kullanmak yardımcı olabilir.
• Her görüşme sırasında ayrıntılı notlar alın ve daha sonra gözden geçirin. Bu, ne zaman görüştüğünüze bakılmaksızın önemli adayları takip etmenize yardımcı olabilir.
• Arka arkaya görüşmeler yapmak zihinsel olarak yorucu olabilir. Çalışan hafızanız ağırlaştığında, yenilik yanlılığından etkilenmeniz daha olasıdır. Beyninizin bilgiyi özümsemesi ve hatırlaması için zamana sahip olması için görüşmeler arasında molalar vererek zihinsel olarak uyanık kalın.