Kuşak çatışması son dönemlerde iş hayatında İK profesyonellerinden tutun yöneticilere kadar gündemi sık sık meşgul eder oldu. Peki, nedir bu kuşak çatışması? Kuşaklardan bahsederken sınırları neler belirliyor? Sorunların kökeninde ne yatıyor? Önüne geçmenin bir yolu var mı?
Çeşitlilik ve kapsayıcılık kuşak çatışmasını önlemenin en tabi çözümüdür. Bununla birlikte öncelikle temelde kavramları ve felsefesini anlamak da oldukça faydalı olacaktır.
Kuşak Çatışması Nedir?
Kuşak tarihsel olarak incelendiğinde aynı dönemde yaşamış, dönemin sosyo-politik (savaş, afet vb.) olaylarına şahitlik etmiş birbirine yakın belirli yaş gruplarını tanımlamak için kullanılır. Kuşaklar benzer ya da aynı yaşam şartlarına ve ortak toplumsal hafızaya sahip olabilir. Bir başka isimlendirmesi de jenerasyon ve nesildir. Aile yapısında büyükbaba ve torun gibi kişiler kuşak tanımını bize hatırlatsa da günümüz iş dünyasında da oldukça önemli bir yere sahiptir.
İş Hayatında Kuşak Çatışması
Günümüzde iş yaşamına aktif olarak katılan üç kuşak bulunmaktadır. X,Y ve Z kuşağı olarak adlandırılan bu kuşakların yaş farklarından dolayı kuşak çatışması yaşaması kaçınılmazdır. İnsan kaynakları profesyonellerince doğru strateji ile kuşak çatışmasının önüne geçilebilir.
Farklı kuşaktan çalışanların bir arada ekip olarak çalışması şirket için avantaja dönüştürülebilir bir durumdur. Üst kuşağın tecrübesi ve genç kuşağın dinamizmi doğru şekilde var olabilirse, ekip etkin olarak başarıdan başarıya koşacaktır.
X Kuşağı
X kuşağı tanımı 1965-1979 yılları arasında doğanlar için kullanır. Şu an kuşak çatışması içerisinde iş hayatında en fazla çalışma deneyimine sahip gruptur. Genellikle otoriteyi sorgulamayan yapısı ile sadık, aidiyet duygusu kuvvetli ve sabırlı olarak tanımlanırlar. Adaptasyon yetenekleri kuvvetlidir. Kaset çalardan yapay zeka tabanlı chat botlarına kadar bir çok teknolojik gelişmeye şahitlik etmiş bir kuşak olarak yıllar içerisinde farklı iş modellerini deneyimlemiştir.
Y Kuşağı
1980-1999 yılları arasında doğan jenerasyon Y kuşağı olarak isimlendirilir. Y kuşağı, Z kuşağı gibi teknolojinin içinde doğmamış olsa bile teknolojinin hızla geliştiği bir dönemde gençlik ve çocukluk dönemlerini geçirmiş ve X kuşağından farklı olarak gelişen teknolojiyi gündelik hayatlarına entegre ederek gelişmesine de büyük katkı sağlamıştır. Y kuşağı, X kuşağı kadar aidiyet duygusuna bağlı değildir. Mesai saatlerinden ziyade yaptığı iş ile ilgilenir. Kuşak çatışması içerisinde özgürlüğüne düşkün bir nesil olarak tanımlanmaktadır.
Z Kuşağı
Z kuşağı tanımı 2000 yılı ve sonrasında doğanlar için kullanılır. Teknolojik gelişmelerin tam ortasına doğan Z kuşağı için teknolojinin hayatın merkezinde olduğunu söylemeye sanırım gerek yoktur. Kuşak çatışması yaşamamak için İK çalışanlarının bu bireylerle iletişimi sırasında teknolojik gelişmeye ayak uydurabilmeleri gerekmektedir. Z kuşağını diğer kuşaklardan ayıran temel özellikler sosyal sorunlara ve adaletsizliğe karşı daha duyarlı olmaları denebilir.
İş Hayatında Kuşak Çatışması Nedenleri
Kuşak çatışması yaşanmasının en önemli sebebi, farklı kuşakların birbirlerine önyargı ile yaklaşmasıdır. Bu durum uzlaşmayı engelleyen, çatışmayı körükleyen en önemli nedenler arasında ortaya çıkar. Yaşlı kuşak benimsediği değerlere sıkı sıkıya sahip çıkarken genç kuşağın yeni değerlere açık olması çatışmaya zemin hazırlayan unsurlar arasında yer alır. Öyle ki; bu farklılık bazen yeni gelen kuşakların öncekileri korkuttuğu bir iklime dahi dönüşebiliyor. Örneğin; Y kuşağı teknolojiyle olan aşinalığı nedeniyle X kuşağı tarafından tehdit olarak algılanabiliyor.
İş yaşam dengesi, çalışanların memnuniyeti için önemli bir unsurdur. Bu durum tüm kuşaklar için geçerlidir ancak aradaki fark bu gereksinimi nasıl dile getirdikleridir. En büyük kuşak X kuşağı için 9.00-18.00 saatleri arasında çalışmak, mesai saatlerine bağlı kalmak vazgeçilmezdir. Y ve Z kuşağı için ise bu durum telekomünikasyon teknolojilerini kullanarak işini yapabilmekten ve özellikle esnek çalışma saatlerine sahip olmaktan geçer.
Kuşak Çatışmasında İnsan Kaynakları Rolü
Çeşitlilik daha güçlü bir iş gücü sağlar. Bununla birlikte farklı nesiller, görevlere farklı tutumlarla yaklaşır ve sonuçta ortaya çıkan iletişim boşlukları, tıkanıklıklara veya daha kötüsüne yol açabilir. Aşağıda bu nesil farkını kapatmak ve ekibinizin çeşitliliğinden etkin bir şekilde yararlanmak için en iyi beş İnsan Kaynakları (İK) uygulaması verilmiştir.
-
Çeşitli iletişim kanalları sağlayın
Mesajlaşma ve e-postaların yanı sıra yüz yüze toplantıları ve telefon görüşmelerini normal rutinlerinize dahil edin. Nispeten yaşı büyük olan çalışanlar, cep telefonları ve e-postadan önceki bir nesilde büyüdüler ve yüz yüze görüşme veya telefon görüşmeleri yoluyla iletişim kurmayı tercih edebilirler. Genel olarak çalışan ne kadar gençse, mesajlaşma, e-posta gönderme veya sosyal medya paylaşımları konusunda daha rahat olmaları muhtemeldir.
-
İki yönlü bir mentorluk programı oluşturun
Nesil farkını kapatmaya çalışırken her neslin diğerine sunacak benzersiz bir değeri olduğunu daima hatırlayın. Sosyal medya bilgisi genç çalışanlar tarafından öğretilirken yaşça daha büyük olan çalışanlar yüz yüze etkileşim nüanslarında koçluk sunar. İki yönlü mentorluk yaklaşımı, özellikle genç çalışanlar liderlik rollerindeyken faydalıdır çünkü saygıyı her iki yönde de akışa teşvik eder.
-
Saygıyı öne ve merkeze koyun
Her yaş grubundan kişi, bilgisine ve sunduğu katkılara saygı duyulduğunu hissederse kendilerinden farklı olanlardan gelen fikirleri dinlemeye daha açık olacaklardır. 1965 ve 1980 yılları arasında doğan X kuşağı, özgüvenleri ve bağımsız becerileri nedeniyle saygı görmek istiyor. 1980’den sonra doğan Y kuşağı ise çoklu görev, iş birliği ve esnek olma yeteneklerine saygı gösterilmesini istiyor.
-
Varsayımlarda bulunmayın
Evet, şimdi size bir sürü genellemeden söz ettik ama klişeleştirmemenizi önemle belirtiyoruz. Kilit nokta, bireysel olarak insanların sizi şaşırtmasına izin vermektir. Kuşak özellikleri hakkında genel bir anlayış edinmek için iyi bir neden olsa da herhangi bir kişinin becerileri veya tercihleri hakkında varsayımlarda bulunmaktan kaçınmak önemlidir. İnsanların yaşlarına göre belirli tercihlere veya özelliklere sahip olduğunu varsaymak bir tür profil çıkarmadır ve yanlış anlaşılma gibi kritik sorunlara yol açabilir. Her ekip üyesinin size, tercih ettiği çalışma tarzını söylemesine izin verin. Yaşa bağlı eğilimler konusundaki anlayışınız, ekibinize sunduğunuz esnekliğin iyi bir ifade biçimi olacaktır. Ancak ortak bir kuşak için bir adım atıyor olsanız bile bireysel çeşitliliği de göz önünde bulundurmanız gerektiğini bilmelisiniz.
-
Yaş ayrımcılığına karşı önlem alın
Çalışanlarınızın yaşıtlarından oluşan küçük gruplar halinde bir araya gelme eğiliminde olduğunu çok iyi görebilirsiniz. Bu sadece insan doğasıdır: Herkes benzer bir referans çerçevesine sahip olduğunda iletişim daha kolay gerçekleşir. Ancak çalışanlar, işte değilken yaşıtları ile vakit geçirebilirler. İş ortamında bu alışkanlığı değiştirmek faydalı olacaktır. Gerçek şu ki, nesiller arasında kuşak çatışması olmadığından ve aksine bir köprü olduğundan emin olursanız ekibiniz daha yenilikçi ve üretken olacaktır.
Kuşak Çatışması Olmaması İçin Neler Yapılmalıdır?
Çok kuşaklı ekip çalışmasını teşvik etmek. İnsanların birbirlerinin farklılıklarını kabul etmelerini sağlamanın en iyi yolu, birlikte çalışmalarını sağlamaktır. Bu, koçluk ve mentorluk yoluyla veya ekipler arasında çeşitlilik sağlayarak olabilir. İnsanlar doğal olarak ortak noktaları ararlar. Dolayısıyla bu yaklaşım etkili olacaktır.
Açık kültürel değerler oluşturmak. Liderlerin, ekibin nasıl davranmaları beklendiği konusunda net olması önemlidir. Farklı nesillerin çalışmayı sevme şekillerinde temel farklılıklar olabilir – Y ve Z kuşağının kendi zaman çizelgelerine göre uzaktan çalışma arzusuna karşı eski nesillerin sabit, ofis tabanlı saatleri tercih etmesi kuşak çatışması için mükemmel bir örnektir. Çatışma, doğru bağlam belirlenerek kolayca çözülür. Bu durumda önemli olan işin zamanlaması veya yeri değil, temel çıktı ve hedeftir.
Her düzeyde iletişim. Her yaştan çalışanın bir diğer ortak noktası, her birinin iletişime ihtiyaç duyması ve buna değer vermesidir. Özellikle yeni teknoloji ve dönüşümün norm olduğu dijital çağda, herkesin çeşitlilik ve kapsayıcılık ilkesi çerçevesinde hareket etmesi bir gereksinim olmuş ve bu bağlamda etkin iletişim de oldukça kıymetli hale gelmiştir. Dolayısıyla mevcut ekip nasıl bir çeşitliliğe sahip olursa olsun her düzeyde iletişim etkinliğini sağlayabilirseniz hem ekip motivasyonu hem de işin etkinliği olumlu yönde etkilenecektir.
