Yüz yüze başvuru sahipleri ve çevrimiçi iş kurulları arasında, işe alım yöneticileri tek bir pozisyon için düzinelerce, hatta yüzlerce başvuru alabilir. Yetenek kazanımı, şirketlerin ve kuruluşların, yüksek performanslı ekipler oluşturma fikrine dayanan stratejik bir yöntemle en iyi adayları bulmasına olanak tanır.
Üst düzey yetenekler, şirkete uzun vadede fayda sağlayacak çalışanları kazanmak için tasarlanmış sistematik bir yaklaşımla sağlanır, incelenir, görüşülür ve seçilir. Son derece rekabetçi bir pazarda, doğru insanları bulup işe alırken yetenek kazanımı birçok faktörü hesaba katar ve sonuçta yetenek yönetimi ile elde tutmayı artırır.
Yetenek Kazanımı Nedir?
Yetenek kazanımı, bir şirket için yeni çalışanları belirlemeye, değerlendirmeye ve kazanmaya yönelik stratejik bir yaklaşımdır.
Bazen nitelikten çok niceliğe değer veren genel işe alımdan farklı olarak, yetenek edinme, işletmelerin ekiplerine en uygun olanı bulmak için güvendiği, özenle seçilmiş bir süreçtir. Bir şirkette genellikle, birincil rolü bir şirketin gelişmesine ve büyümesine yardımcı olmak için ihtiyaç duyulan tam beceri setine sahip adaylar bulmak olan yetenek edinme uzmanları bulunur.
Yetenek edinme ekibi, bir şirketteki açık pozisyonları doldurmak için adayları belirlemek, edinmek, değerlendirmek ve işe almaktan sorumludur. İşveren markası oluşturma, gelecekteki kaynak planlaması, bir şirketin iş gücünün çeşitlendirilmesi ve sağlam bir aday hattının geliştirilmesi, yetenek kazanımının temel taşlarıdır.
Yetenek Kazanımı vs. Yetenek Alımı
İşe alım, boş pozisyonları doldurmakla ilgilidir. Yetenek kazanımı ise şirketiniz için uzmanlar, liderler veya geleceğin yöneticilerini bulmak için süregelen bir stratejidir. Bu strateji, uzun vadeli insan kaynakları planlamasına ve çok özel bir beceri seti gerektiren pozisyonlar için uygun adaylar bulmaya odaklanma eğilimindedir.
Terimler sıklıkla birbirinin yerine kullanılsa da, yetenek edinme ve işe alma çok farklı iki yaklaşımdır. İşe alma, en iyi şekilde bir şirketteki mevcut boş pozisyonları doldurmak olarak tanımlanır. Bir rol için en iyi adayları bulmaya çalışmayı içeriyor olsa da, yetenek edinme kadar incelikli bir süreç olduğu söylenemez.
Yetenek kazanım departmanları, kısa vadeli işgücü taleplerinden daha çok uzun vadeli insan kaynakları planlamasına odaklanmaktadır.
Şirketiniz Yetenek Mi Almalı Yoksa Yetenek Mi Kazanmalı?
Birçok sektör değişime uğruyor ve buralarda yeni yeteneklere ihtiyaç var. Üretimde, yeşil teknolojiye doğru bir ilerleme, çevre bilimi veya siber güvenlik gibi geleneksel olmayan yöntemlerin yeniden kazanılmasına ve iş gücüne daha fazla ihtiyaç duyulmasına yol açar. Şirketinizin bu ihtiyaçları öngörebilmesi için bir yetenek edinme stratejisine sahip olması gerekir. Hali hazırda bir yetenek havuzunuzun olması size zaman kazandıracak ve rekabette bir adım önde olmanızı sağlayacaktır.
Bir insan kaynakları danışmanlık firmasının CEO’su Kathleen Quinn Votaw, yetenek edinme hakkında şunları söylemiştir:
“En büyük beceri eksikliğine sahip alanlar, bir yetenek stratejisine en çok ihtiyaç duyan alanlardır. Genel olarak, üst düzey yetenekler için rekabetin kızıştığını ve beceri eksikliklerinin yakıtın bir parçası olduğunu görüyoruz. Örneğin geliştirici arayan bir teknoloji firması, güçlü kültür, benzersiz faydalar ve istihdam markasını geliştirme ve güçlendirme etrafında genel bir yetenek stratejisine ihtiyaç duyabilir.”
Genellikle tüm kuruluşların işe alım yerine yetenek kazanımına odaklanması gerektiğine inanılabilir, çünkü yetenek kazanımı daha güçlü bir şirket kurar, ekip çalışmasını teşvik eder ve üretkenliği artırır. Sağlam bir yetenek edinme stratejisi, işe aldığınız dereceye kadar herhangi bir kuruluşa fayda sağlayacaktır. Kuruluşunuz yüksek ciro oranları ile karakterize edilirse, iş arkadaşlarınız yetenek edinme stratejilerine geçişle stres seviyenizin azaldığını gözle görülür şekilde görebilirler. Her yıl yalnızca bir kez işe alırsanız, bu süreç bir yetenek edinme planı ile daha kolay ve daha etkili olabilir.
Özetle; yetenek edinme, geleneksel işe alımdaki taktiksel yaklaşımın ötesine geçerek çalışanın gerçek değerini anlamaya çalışır. İşe alımda aday filtrelerken “acaba şirket için doğru aday mı?” diye bakılır. Yetenek edinme ise potansiyel adayı “burası senin ve kariyerin için doğru şirket” olduğu konusunda ikna etmektir.
Etkili Yetenek Kazanımı
En iyi yetenekleri işe almak için şirketler, belirli bir rol için en nitelikli adayları belirlemek, hedeflemek ve çekmek için planlama ve yetenek edinme stratejilerini departmanlar arasında uyumlu hale getirmelidir.
Yetenek kazanma ekipleri, işveren markasını geliştirmekten ve bu markayı potansiyel adaylara iletmekten de sorumludur. Markalaşma, adaylara şirket kültürünüzü, itibarınızı, rakipler arasındaki ayırt edici faktörleri ve ürün ve hizmetlerini açık bir şekilde anlamasını sağlamalıdır.
Yetenek kazanma ekibi, ilk başvurudan son iş teklifine kadar aday yaşam döngüsünü de yönetmelidir. İşe alım yöneticisi ile etkili işbirliği, açık iletişim ve hedef uyumu bu bağlamda anahtardır. Ayrıca yetenek kazanma ekipleri, gerekli çalışanları elde tutmaktan ve iş gücü arasında moral geliştirmek ve sürdürmekten sorumludur.
Yetenek Kazanma Süreci
Biliyoruz ki işe alım dünyası artık çok farklı. Güçlü ve sürekli yenilenen bir yetenek edinme stratejisi kurgulamak ise çok önemli. Yetenek edinme süreci birkaç karmaşık adımı içerir. Bunlardan en önemlileri şunlardır:
- Müşteri adayı oluşturma: Potansiyel adaylara ulaşmak için gerek kariyer sitelerinde iş ilanı yayınlayarak gerek şirketin sosyal medya kanallarında gerekse çeşitli iş ve sosyal ağlar, online gruplar, organizasyon, etkinlik ya da projelerde ihtiyaç görünür hale getirilir.
- En iyi adayları işe alma ve çekme: Şirketin pazardaki ürün ve servislerini bir tarafa koyarsak, güçlü bir işveren marka algısı yaratmak, şirket kültürü ve şirketin bir adaya rakiplerine kıyasla ne sunabileceğini tasarlamak; adayın ilgisini çekmek için en önemli kriterlerdendir.
- Mülakat ve Değerlendirme: Bu aşamada pozisyondan beklenen kritik olan maksimum 5 görev ve sorumluluk belirlenir. Paralelde başarıyı tanımlamak için kilit performans metrikleri tanımlanır.
- Referansların değerlendirilmesi: Bu noktada son aşamaya gelen adayın veya adayların referans kontrolleri tamamlanır. Referans kontrolleri tamamlandıktan sonra sıra maaş ve yan hakları içeren iş teklifine gelir.
- En iyi aday(lar)ın seçilmesi: Bu aşamada değerlendirilen adaylar içinden kısa liste adaylar oluşturulur ve sunulur.
- İşe Alma ve Yerleştirme: Yetenek edinimi içinde görülmese de işe alımı finalize ettikten sonra onboardingi aday deneyiminin son halkası olarak kabul etmek gerekir.
Etkili Yetenek Kazanımı İçin İpuçları
Etkili yetenek kazanımı genellikle uzun ve karmaşık bir süreçtir. Sizin için bu sürece rehberlik edecek temel adımları listeledik.
- Etkili bir şekilde tahmin yapın: Yalnızca doldurmanız gereken pozisyonları, kuruluşunuzun genişlemeyi planladığı yerleri vb. hedef almayın. Bunların yanında kuruluşunuzun bu rollere ilişkin geçmiş deneyimlerini de değerlendirin. Doldurulması zor olan roller için öngörülen tüm mevcut rollerinizin uygun bir şekilde doldurulduğundan emin olarak, tahmininizin bu tür zorlukları hesaba kattığından emin olun.
- Yüksek kaliteli aday havuzu oluşturun: Yüksek kaliteli adaylar oluşturmak ve belirlemek için bazı süreçlere sahip olmak çok önemlidir. Her kuruluş farklı yetenek kaynakları sağlar, bu nedenle işe alım sürecinizin sürekli olarak arzu edilen adaylar ürettiğinden emin olun. Ayrıca adayları takip ettiğiniz mekanizma, kuruluşunuzun ve aramanızın büyüklüğüne göre değişiklik gösterecektir. Daha küçük şirketler için basit bir Excel tablosu yeterli olabilir. Diğerleri için, bizimki gibi yazılımlar, kuruluşların daha büyük veri kümelerini düzenlemesine ve sıralamasına yardımcı olabilir.
- İşbirliği İçinde Çalışın: Yetenek kazanımı, hedeflerinizi daha büyük şirketin hedefleri ile uyumlu hale getirerek uzun vadede kurum kültürünüze uygun yetenekler edinme şansınızı en üst düzeye çıkaracaktır. Bu nedenle, yetenek edinme süreci boyunca İK departmanınız ve diğer ilgili ekiplerle işbirliği yaptığınızdan emin olun.
- Süreci aceleye getirmeyin: Etkili yetenek kazanımı çok zaman gerektirir. Mülakat sürecini aceleye getirmeyin, adayları belirlemede acele etmeyin veya satın alma süreci pahasına zaman kazanmak için başka bir şey yapmayın. En iyi yetenekleri bulup işe aldığınızdan emin olmak için büyük yatırımlar yaparak, uzun vadede kuruluşunuza çok daha fazla kaynak kazandıracaksınız.
Liderler için Yetenek Kazanımı Neden Önemlidir?
İşletmeler, sağlık sistemleri, üniversiteler ve okul bölgelerinin tümü, yetenek kazanım yöneticilerini kadrolarında tutar. Kapsamlı araştırma, danışmanlık ve işe alım yoluyla bu uzmanlar, belirli bir alanda veya endüstride mevcut olan en iyi yetenekleri belirleme konusunda uzmandır. Görevleri sadece açık pozisyonları doldurmak değil, aynı zamanda bir şirkete uzun vadede fayda sağlayacak kişileri de bulmaktır.
Dâhili işe alım yöneticileri, yetenek kazanımının stratejik doğasına ilişkin temel bir anlayışla genel işe alım planlamasını iyileştirebilir.
Bağımsız işe alım uzmanları, aynı şekilde, bir şirketin stratejik vizyonuna ulaşmasına yardımcı olmak için satın almanın oynadığı benzersiz rolü daha iyi anlayarak işverenlerle olan ilişkilerini iyileştirebilir.
